在 VUCA 時(shí)代的浪潮下，企業(yè)如同航行在變幻莫測海域的巨輪，戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)迭代的速度直接決定了生存能力?？冃Ч芾碜鳛檫B接戰(zhàn)略與執(zhí)行的核心紐帶，早已跳出單純的 “考核工具” 范疇，成為激活組織活力、驅(qū)動員工成長的關(guān)鍵引擎。
可是一個(gè)更現(xiàn)實(shí)的難題：為什么看似完善的績效體系，越來越難以勝任企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要?
不少企業(yè)滿懷期待地搭建組織績效體系，希望通過層層分解目標(biāo)、量化考核指標(biāo)，打通戰(zhàn)略落地的“最后一公里”。然而現(xiàn)實(shí)卻頻繁“打臉”：組織與業(yè)務(wù)聯(lián)動不強(qiáng)，管理與經(jīng)營兩張皮，出現(xiàn)“部門全優(yōu)、公司低效”的堰塞湖；考核數(shù)據(jù)靠人工填報(bào)，滯后且失真，復(fù)盤淪為紙上談兵，員工認(rèn)同度低；管理者淪為“裁判員”，只重結(jié)果不做輔導(dǎo)，績效與員工成長脫節(jié)。
導(dǎo)致這一切的癥結(jié)在于，企業(yè)績效如何直達(dá)員工績效？特別是在人力資源需要支撐企業(yè)戰(zhàn)略的要求下，如何才能保持組織績效的持續(xù)提升？績效考核如何做，才能既不流于形式，又讓領(lǐng)導(dǎo)滿意、部門配合？HR 們在績效考核中如何定位才能發(fā)揮更大的價(jià)值？
于是，行業(yè)逐漸形成共識：“績效要落地，數(shù)智化來鋪路。”
用友 BIP 人力云目標(biāo)績效管理解決方案，這個(gè)從企業(yè)實(shí)踐中打磨出的多元化、敏捷化的數(shù)智化績效全流程管理，正在成為破解績效管理困局的關(guān)鍵變量。
要理解數(shù)智化績效的價(jià)值，首先要看清楚績效管理正在經(jīng)歷的范式轉(zhuǎn)變。
傳統(tǒng)績效考核追求 “標(biāo)準(zhǔn)化”—— 統(tǒng)一的周期、固定的指標(biāo)、量化的分?jǐn)?shù)，輸入相同的工作成果，輸出一致的評價(jià)結(jié)論。數(shù)智化績效管理旨在幫助組織進(jìn)行目標(biāo)分解與對齊，并持續(xù)跟蹤反饋，評估最終的績效結(jié)果，進(jìn)行績效激勵(lì)。
而用友 BIP 人力云的數(shù)智化的目標(biāo)績效管理解決方案是將企業(yè)愿景及年度經(jīng)營計(jì)劃分解形成戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過戰(zhàn)略解碼穿透與數(shù)據(jù)閉環(huán)，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化、可追溯的動態(tài)組織績效合約。深度融合組織績效與員工績效，引領(lǐng)戰(zhàn)略落地與組織能力建設(shè)，繼而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對齊透明、過程可視糾偏、結(jié)果閉環(huán)驅(qū)動，讓績效真正成為組織增長與員工發(fā)展的核心動能。
這種轉(zhuǎn)變革的背后，是數(shù)智化帶給績效管理的范式升級，通過打造涵蓋組織、業(yè)務(wù)單元、員工三位議題的考核體系，以動態(tài)性讓績效跟上業(yè)務(wù)節(jié)奏，協(xié)同性讓組織形成合力，賦能性讓員工主動成長。形成充滿活力、創(chuàng)先爭優(yōu)、健康和諧的績效文化，幫助企業(yè)充分發(fā)揮績效管理“指揮棒”的作用。
用友 BIP 人力云目標(biāo)績效管理解決方案的演進(jìn)邏輯，正契合了企業(yè)管理的本質(zhì)需求 —— 從 “管控型” 向 “賦能型” 轉(zhuǎn)變。無論路徑如何，核心目標(biāo)高度一致：讓績效管理從 “HR 的工作” 變成 “全員的習(xí)慣”，從 “事后評判” 變成 “事前規(guī)劃、事中輔導(dǎo)、事后發(fā)展” 的完整閉環(huán)。
績效管理的出發(fā)點(diǎn)是組織績效的提升，績效本質(zhì)上是一個(gè)衡量指標(biāo)，只有將組織目標(biāo)和員工的崗位目標(biāo)協(xié)同聯(lián)動，以目標(biāo)牽引，才能激活組織、激發(fā)員工自驅(qū)力，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地。
阿里巴巴初創(chuàng)時(shí)的 18 人團(tuán)隊(duì)，心里揣著一個(gè)宏大的愿景 —— 讓天下的生意不再難做。這個(gè)看似遙遠(yuǎn)的目標(biāo)，卻像一盞明燈，不僅點(diǎn)亮了創(chuàng)業(yè)初期的夢想，更成為凝聚人心、牽引方向的核心力量。這樣的目標(biāo)需要源源不斷的創(chuàng)造力涌入，于是，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)早早定下了 “擁制不擁管” 的退出約定 —— 不執(zhí)著于對權(quán)力的掌控，只堅(jiān)守共同認(rèn)可的規(guī)則與目標(biāo)。這份約定背后，是對組織長遠(yuǎn)發(fā)展的清醒認(rèn)知：只有讓更合適的人在合適的位置上，才能讓組織始終保持向前的動能。
當(dāng)然，支撐這份約定落地、驅(qū)動組織持續(xù)前行的，遠(yuǎn)不止單一的目標(biāo)牽引。事業(yè)層面的共同承諾，讓每個(gè)人都清楚自己在做一件有價(jià)值、有意義的事；利益層面的合理分享，讓個(gè)人付出與組織成長緊密綁定，形成共贏的正向循環(huán)。讓這份看似 “反常規(guī)” 的約定得以踐行，讓分散的個(gè)體力量擰成了一股繩。
績效管理的本質(zhì)，正是在清晰目標(biāo)的指引下，通過規(guī)則建設(shè)、文化凝聚、利益綁定，實(shí)現(xiàn)組織能力的持續(xù)改進(jìn)與核心價(jià)值的穩(wěn)步沉淀，最終完成戰(zhàn)略目標(biāo)。
用友的目標(biāo)績效核心突破體現(xiàn)在 3 個(gè)維度：
用友 BIP 人力云通過全局可視化目標(biāo)地圖，將企業(yè)戰(zhàn)略、績效目標(biāo)與實(shí)際業(yè)務(wù)操作直觀呈現(xiàn)。例如，集團(tuán)層面的銷售收入目標(biāo)，可逐層拆解為區(qū)域、部門、產(chǎn)品的細(xì)分指標(biāo)，最終落實(shí)到每個(gè)員工的具體任務(wù)，每個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)來源與邏輯關(guān)系清晰可見。員工打開系統(tǒng)就能明白，自己的工作如何支撐組織目標(biāo)，如何服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。
用友 BIP 人力云將業(yè)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算與組織績效聯(lián)動，組織績效與個(gè)人績效聯(lián)動。組織目標(biāo)分解時(shí)，系統(tǒng)自動識別核心任務(wù)與關(guān)鍵指標(biāo)，結(jié)合員工崗位職責(zé)，生成個(gè)性化的績效目標(biāo)承諾；員工績效結(jié)果匯總后，又能反向支撐組織績效評價(jià)，形成 “組織賦能個(gè)人、個(gè)人成就組織” 的良性循環(huán)。
市場環(huán)境的快速變化，要求目標(biāo)調(diào)整不能滯后。用友 BIP 人力云目標(biāo)管理支持目標(biāo)的實(shí)時(shí)更新與進(jìn)度跟蹤，員工可通過移動端隨時(shí)填報(bào)工作進(jìn)展，管理者實(shí)時(shí)查看目標(biāo)完成情況。系統(tǒng)內(nèi)置的目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警功能，能自動識別進(jìn)度滯后的指標(biāo)，通過消息通知提醒相關(guān)人員及時(shí)干預(yù)。
全鏈路數(shù)智化績效的系統(tǒng)構(gòu)建
數(shù)智化的績效管理通過核心業(yè)務(wù)流程上的指標(biāo)聯(lián)動，打破了部門間的 “無形墻”的同時(shí)，也使得集團(tuán)、部門、個(gè)人目標(biāo)層層承接，確保戰(zhàn)略的精準(zhǔn)落地不跑偏。讓 “目標(biāo)對齊” 真正從口號變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
谷歌創(chuàng)始人之一的拉里·佩奇曾說："未來組織最重要的不是管理與激勵(lì)，而是賦能。"
新時(shí)代企業(yè)人力資源管理，是從人才和組織雙重視角重新設(shè)定人力資源管理的價(jià)值定位，將管理理念從關(guān)注員工績效轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能員工創(chuàng)造價(jià)值，在管理策略上，從組織激活的視角重構(gòu)人才管理機(jī)制，要求企業(yè)建立從愿景與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、人才標(biāo)準(zhǔn)、人才測評、人才盤點(diǎn)到人才發(fā)展的完整閉環(huán)體系，通過愿景吸引和驅(qū)動人才，依賴人才驅(qū)動和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展和組織激活。
用友 BIP 人力云的績效全流程管理，可幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織長期發(fā)展目標(biāo)與短期業(yè)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合，并同時(shí)兼顧員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展，保證組織目標(biāo)與日常行為的高度關(guān)聯(lián)，并通過持續(xù)的目標(biāo)績效反饋，緊密連接個(gè)體與組織，進(jìn)而在達(dá)成組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與組織激活。
用友正是通過持續(xù)對話、反饋、認(rèn)可、開放、透明鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化，以過程管理的革新，讓績效真正 “活” 了起來。創(chuàng)造全新的組織環(huán)境激發(fā)一線團(tuán)隊(duì)與員工
內(nèi)在能量，敏捷適應(yīng)環(huán)境變化；賦能組織中的個(gè)體與團(tuán)隊(duì)，把企業(yè)打造成為一個(gè)賦能型的組織是人力資源管理變革的方向。
這一切的背后是用友多年企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的沉淀。中交集團(tuán)、奇瑞汽車、中電?？?、歌爾股份等眾多行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的實(shí)踐，成為用友 BIP 人力云目標(biāo)績效管理解決方案最好的證明。針對大型集團(tuán)的多層級管控需求，系統(tǒng)支持分級管理模式，集團(tuán)可統(tǒng)一制定基礎(chǔ)規(guī)則，各子公司靈活配置個(gè)性化方案；面對新生代員工的使用習(xí)慣，系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了績效過程全移動化，從指標(biāo)填報(bào)、審核到評分、反饋，均可通過手機(jī)完成，讓績效互動更便捷、更及時(shí)。
用友 BIP 正在讓每個(gè)組織都能搭建起適配自身需求的高性能績效體系。當(dāng)績效管理成為持續(xù)適配企業(yè)發(fā)展的 “有機(jī)生態(tài)”，它所釋放的，將是組織的無限活力與企業(yè)的持續(xù)競爭力。這或許就是數(shù)智化績效存在的意義，也是用友正在踐行的使命。
用友BIP數(shù)智人力融合人工智能技術(shù)，以“賦能員工 激活組織”為宗旨，以提升企業(yè)組織能力為目標(biāo)，基于“精準(zhǔn)人才發(fā)展 敏捷組織變革 智能人力運(yùn)營 卓越員工體驗(yàn)”關(guān)鍵價(jià)值，圍繞人才招聘、組織與員工管理、人力共享、全面薪酬、績效管理、人才管理、國企應(yīng)用、人力分析、員工服務(wù)等業(yè)務(wù)創(chuàng)新與管理變革，通過人才畫像、組織畫像、人力數(shù)智分析等數(shù)據(jù)服務(wù)實(shí)現(xiàn)智能人才發(fā)現(xiàn)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率提升、流程自動化、應(yīng)用體驗(yàn)改進(jìn)和智能決策分析，推動人力資源管理范式升級。
作為連續(xù)3年入選Gartner千人以上規(guī)模企業(yè)HCM云魔力象限的中國廠商，用友已經(jīng)幫助包括55家一級中央企業(yè)、50家世界500強(qiáng)在內(nèi)的逾9000家行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)推動人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，例如中國航天科技集團(tuán)、兵裝集團(tuán)、中國海油、三峽集團(tuán)、中國電信、中國國航、中國中化、中糧集團(tuán)、華僑城集團(tuán)、中交集團(tuán)、中國銀行、中國人保、首鋼集團(tuán)、上海醫(yī)藥、云投集團(tuán)、陜西建工、云南白藥、雪花啤酒、歌爾股份、華住集團(tuán)、居然之家等領(lǐng)先企業(yè)，同時(shí)服務(wù)了38萬家下屬成員企業(yè)，7000萬余用戶，在亞太大中型企業(yè)市場中處于絕對領(lǐng)先的地位。
