“千秋基業(yè)，人才為本?！蓖七M中國式現(xiàn)代化，人才是戰(zhàn)略性支撐。
在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的人才管理早已不是 HR 部門的 “私事”，而是已經(jīng)成為了決定企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略命題。
但當 CHO 們走進業(yè)務部門的辦公室，面對的是斷口的信息——人才數(shù)據(jù)在印象里，業(yè)務數(shù)據(jù)在 Excel 里；嘈雜的辦公室——業(yè)務負責人說不清自己要什么樣的人，HR 給不出精準的人才畫像；無法預測的意外——關(guān)鍵崗位突然離職，才發(fā)現(xiàn)后備梯隊根本沒人。
吉姆·柯林斯（Jim Collins）和杰里·波勒斯（Jerry I. Porras）合著的管理經(jīng)典《基業(yè)長青》（Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies）中，在研究了 18 家百年企業(yè)后發(fā)現(xiàn)：偉大的公司不是依賴 “偉大構(gòu)想” 或 “魅力領(lǐng)袖”（報時人 Time Teller），而是致力于構(gòu)建能自我進化的組織（造鐘人 Clock Builder）。
這種 “造鐘” 思維，正是 “人才持續(xù)涌現(xiàn)系統(tǒng)機制” 的核心內(nèi)核 —— 不把企業(yè)發(fā)展寄托于偶然出現(xiàn)的 “英雄”，而是通過可復制、可迭代的體系，通過制度設計、平臺搭建、文化培育，讓人才像活水一樣自然流動、持續(xù)生長，讓平凡人做出不平凡的事。
認知重構(gòu)：人才供應鏈的本質(zhì)是防患于未然
傳統(tǒng)人才管理的痛點，用友總結(jié)為五個"性"：經(jīng)驗性、主觀性、碎片性、模糊性、滯后性：
經(jīng)驗性：對人才的判斷依賴管理者過往經(jīng)驗；
主觀性：不同背景的管理者判斷標準不一，管理動作僅基于主觀判斷；
碎片性：基于片面數(shù)據(jù)、近期數(shù)據(jù)進行重復性獨立決策；
模糊性：日常感性判斷，復雜問題模糊化決策，缺乏衡量標準；
滯后性：在工作實踐后才能總結(jié)出合理的規(guī)則解決問題，而非預防問題。
這五個"性"疊加在一起，導致企業(yè)的人才管理始終處于被動狀態(tài)——業(yè)務部門要人，HR 臨時招人；關(guān)鍵崗位空缺，臨時提拔；團隊出問題，臨時培訓。每一次決策都在解決昨天的問題，永遠無法為明天做準備。
而人才供應鏈的打造，是通過模型框架解構(gòu)企業(yè)人才戰(zhàn)略，讓企業(yè)借助數(shù)智化技術(shù)實現(xiàn)”選人、用人、育人、評人、留人”，成為實現(xiàn)企業(yè)降本增效的重要抓手。其本質(zhì)是一個完整的閉環(huán)管理體系：從商業(yè)環(huán)境-業(yè)務戰(zhàn)略-組織能力-人力戰(zhàn)略-人才需求-人才盤點-才發(fā)展機制-人才供給，讓人才在企業(yè)的每個環(huán)節(jié)都環(huán)環(huán)相扣、動態(tài)迭代，通過前瞻性的布局，提前儲備、培養(yǎng)適配企業(yè)發(fā)展的人才。
圖1：用友數(shù)智人力數(shù)智化人才發(fā)展解決方案——
人才戰(zhàn)略制定與分解
用友數(shù)智化人才發(fā)展解決方案的核心突破，在于將這一閉環(huán)邏輯轉(zhuǎn)化為可落地的數(shù)智化工具，讓人才供應鏈從 “理念” 變?yōu)?“可操作、可量化、可優(yōu)化” 的實戰(zhàn)體系。
這不是HR部門的"獨角戲"，而是CEO、業(yè)務負責人、HR、員工共同參與的組織能力建設：
高管視角要"看業(yè)務、看組織、看效能"，洞察每一粒決策數(shù)據(jù)；
HR 視角要"看管理、控風險、識人才"，清晰每一個管理場景；
業(yè)務視角要"承戰(zhàn)略、配資源、達目標"，消除每一塊管理黑洞；
員工視角要"有目標、有發(fā)展、有收獲"，明晰每一步工作過程。
當企業(yè)意識到傳統(tǒng)人才管理的結(jié)構(gòu)性缺陷后，接下來的問題是：如何落地？
數(shù)智時代的到來，正在改寫人才管理的底層邏輯。用友數(shù)智人力數(shù)智化人才發(fā)展解決方案，以“定標識能力、對標盤資源、達標強效能”的數(shù)智化人才發(fā)展體系為核心，用 AI 技術(shù)打破數(shù)據(jù)孤島，用系統(tǒng)化工具替代經(jīng)驗判斷，將人才管理從被動響應推向主動規(guī)劃，讓 HR 們從被動救火補位到主動蓄水養(yǎng)魚，幫助企業(yè)搭建起 “良將如潮” 的人才供應鏈，成為企業(yè)突破人才瓶頸的核心路徑。
用友將人才管理能力"鎖"進業(yè)務流程里，"嵌"入管理者的人決策里，讓系統(tǒng)機制從 “理念” 真正落地為 “可操作、可衡量、可優(yōu)化” 的實踐：
數(shù)據(jù)貫通打破信息孤島，讓決策更精準
傳統(tǒng)人才管理中，數(shù)據(jù)是分散在 Excel 里的"死數(shù)據(jù)"，難以形成有效支撐。用友 BIP 人力云整合人事、績效、培訓、項目經(jīng)歷等全維度人力數(shù)據(jù)，構(gòu)建起完整的人才畫像體系。通過冰山模型設計，既涵蓋 “德、能、勤、績、廉” 等顯性指標，也包含潛力、動機、人格特質(zhì)等隱性維度，實現(xiàn)人才 “全景可視化”，構(gòu)建企業(yè)統(tǒng)一的人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)。
通威農(nóng)發(fā)通過用友數(shù)智人力數(shù)智化人才發(fā)展解決方案，實現(xiàn)人才管理流程各業(yè)務環(huán)節(jié)貫通，以 “技術(shù)+管理” 雙輪驅(qū)動，實現(xiàn)人才盤點 100% 全流程線上化，完成千人級人才畫像建模、智能人才盤點與動態(tài)發(fā)展追蹤，實現(xiàn)所有關(guān)鍵崗位三級后備梯隊上均有1名以上后備人選，推動傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源運營效率提升 40% 以上。
智能技術(shù)替代經(jīng)驗判斷，讓流程更高效
用友將 AI 技術(shù)融于人才勝任力模型，并可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務需求，隨著業(yè)務變化，實時更新能力模型，確保與業(yè)務需求同步。結(jié)合動態(tài)能力模型，以可視化的人崗匹配度支撐精準的人才任用決策，基于能力差異智能規(guī)劃發(fā)展路徑，確保人才能力進化與企業(yè)戰(zhàn)略目標持續(xù)同頻共振。
用友與湖北機場集團圍繞“數(shù)據(jù)×人力”核心方向，以“選用育留”業(yè)務全過程線上化為基礎(chǔ)，構(gòu)建人才流動全過程監(jiān)管機制，以客流量、貨運量為核心參數(shù)，融合業(yè)務目標、時間序列、多重線性回歸等算法，精準預測各部門各崗位合理編制需求。
用友構(gòu)建了從“智慧招聘、績效管理、學習發(fā)展、人才測評到盤點與繼任”五大戰(zhàn)略領(lǐng)域一體化的數(shù)智化人才管理矩陣，全面覆蓋全員盤點、敏捷盤點、梯隊盤點等多元業(yè)務場景。基于統(tǒng)一的數(shù)據(jù)模型與流程引擎，這套體系能夠根據(jù)企業(yè)規(guī)模與行業(yè)特性靈活配置，實現(xiàn)真正的應用閉環(huán)——人才盤點的結(jié)果自動沉淀為人才畫像，畫像數(shù)據(jù)反哺智能人才發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)結(jié)果直接對接繼任計劃，而繼任計劃的執(zhí)行反饋，又成為下一輪盤點的輸入。讓沉睡的數(shù)據(jù)在人才管理全生命周期中真正流動起來，為不同階段、不同行業(yè)的企業(yè)提供可生長、可閉環(huán)的數(shù)智化人才發(fā)展支撐。
某能源型央企基于用友的敬業(yè)度調(diào)研、個性化關(guān)懷、差異化激勵等功能，精準捕捉人才需求，讓人才看到清晰的職業(yè)發(fā)展路徑；同時，將人才評價與薪酬、晉升強綁定，建立 “多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬” 的激勵體系，其核心人才流失率從 18% 降至 6%，員工敬業(yè)度提升 40%。
“造鐘”時刻：數(shù)智化人才發(fā)展讓組織進化走向必然
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如何構(gòu)建一個能夠長期保持卓越、自我進化、不依賴個人的偉大組織？答案或許就藏在那些看似枯燥的系統(tǒng)功能里——當人才盤點從 6 周縮短到 2 周，當人才搜尋從數(shù)周縮短到秒級，當發(fā)展建議被數(shù)據(jù)洞察“照亮”決策，人才管理以 AI 之力加速進化，組織就在不知不覺中完成了從"報時人"到"造鐘人"的蛻變。
