相較于資產(chǎn)、財務(wù)、投資等傳統(tǒng)監(jiān)管維度，人力資源因其深度嵌入組織運行肌理，兼具制度剛性與行為復(fù)雜性，構(gòu)成穿透式監(jiān)管中最具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域之一。
當(dāng)前，國有企業(yè)普遍面臨組織層級多、法人主體廣、信息系統(tǒng)異構(gòu)、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一等結(jié)構(gòu)性障礙，導(dǎo)致人力監(jiān)管長期陷于信息不對稱、過程不可控、風(fēng)險難預(yù)警的困境。
破解這一難題，亟須超越傳統(tǒng)的報表匯總與靜態(tài)核查模式，構(gòu)建一套覆蓋全級次、貫穿全過程、聯(lián)動全系統(tǒng)的數(shù)字化人力資源監(jiān)管體系。
企業(yè)應(yīng)以“人”為核心，聚焦組織、編制、崗位、人員、薪酬、績效、人才、干部管理等重點領(lǐng)域，通過“集團統(tǒng)建統(tǒng)一底座、監(jiān)管規(guī)則流程嵌入、重點領(lǐng)域深度穿透”的三位一體架構(gòu)，系統(tǒng)實現(xiàn)從“看得清”到“管得透”、從“控得住”到“用得好”的治理躍升。
01
目標(biāo)導(dǎo)向：
構(gòu)建四位一體的監(jiān)管能力
國有企業(yè)人力資源穿透式監(jiān)管的核心目標(biāo)可歸納為四個維度。
數(shù)據(jù)看得清：打破層級壁壘與系統(tǒng)孤島，實現(xiàn)從集團總部到末級法人單位的人力資源數(shù)據(jù)實時匯聚、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、動態(tài)可視。
規(guī)則管得透：將國資監(jiān)管要求（如編制控制、薪酬總額、干部任免、用工合規(guī)等）內(nèi)嵌至業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)事前預(yù)警、事中控制、事后追溯。
風(fēng)險控得?。壕劢钩幱萌?、薪酬倒掛、干部違規(guī)兼職、核心人才流失等高風(fēng)險點，建立智能預(yù)警與干預(yù)機制。
決策用得好：為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、配置人才資源、制定人力政策提供高質(zhì)量數(shù)據(jù)支撐和分析能力。
上述目標(biāo)的實現(xiàn)，必須依托一個由集團主導(dǎo)、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、強制推行的數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施，而非依賴子企業(yè)分散系統(tǒng)的被動對接。
02
統(tǒng)一底座：
集團統(tǒng)建、標(biāo)準(zhǔn)強制、數(shù)據(jù)權(quán)威
穿透始于數(shù)據(jù)，而數(shù)據(jù)治理的關(guān)鍵在于統(tǒng)一底座。國有企業(yè)應(yīng)由集團總部主導(dǎo)，統(tǒng)建、統(tǒng)推、統(tǒng)一部署一套覆蓋全級次的人力資源監(jiān)管系統(tǒng)，作為穿透式監(jiān)管的唯一數(shù)字基座。
這套系統(tǒng)并非與子企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)并行共存，而是作為集團層面強制推行的標(biāo)準(zhǔn)化平臺，逐步替代或整合分散、異構(gòu)的子企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，確保從組織架構(gòu)、崗位編制到人員信息、薪酬績效等核心人力數(shù)據(jù)在源頭即實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、流程一致、權(quán)限集中。
圖1 人力資源統(tǒng)一底座功能架構(gòu)圖
用友BIP人力云為企業(yè)提供功能完備的人力資源統(tǒng)一底座平臺，同時可以通過標(biāo)準(zhǔn)化接口（如API、消息隊列、數(shù)據(jù)服務(wù)總線等），與主數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)中臺、辦公系統(tǒng)、財務(wù)、司庫、項目、生產(chǎn)等其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)進行集成對接，實現(xiàn)人力管理所需的跨域業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)——如人工成本支付記錄、干部任免批復(fù)、新設(shè)法人編制依據(jù)、項目人力投入等——的自動匯聚、動態(tài)同步與共享互認，包括人工成本支付記錄、干部任免批復(fù)、新設(shè)法人編制依據(jù)、項目人力投入等，如圖1所示。
這種“人力主干+業(yè)務(wù)協(xié)同”的架構(gòu)，既保障了人力資源數(shù)據(jù)的權(quán)威性與完整性，又支撐了“人—財—事”一體化的穿透分析與風(fēng)險聯(lián)控。
為確保數(shù)據(jù)質(zhì)量，集團須發(fā)布《國有企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)元標(biāo)準(zhǔn)》《組織與崗位編碼規(guī)范》《薪酬數(shù)據(jù)采集指南》等強制性技術(shù)規(guī)范，明確核心字段定義、更新頻率與校驗邏輯。
同步建立數(shù)據(jù)質(zhì)量閉環(huán)管理機制，通過邏輯校驗、交叉驗證與異常標(biāo)記，對缺失、沖突或偏離閾值的數(shù)據(jù)自動識別并強制修正，從根本上杜絕“數(shù)出多門、口徑不一”的頑疾。
在此基礎(chǔ)上，建設(shè)“人力資源管理駕駛艙”，支持按行業(yè)、區(qū)域、層級、法人單位等多維度穿透查詢，動態(tài)展示員工總量、編制使用率、人工成本占比、干部職數(shù)合規(guī)率、關(guān)鍵崗位空缺率等關(guān)鍵指標(biāo)，實現(xiàn)全景可視與微觀可查的聯(lián)動，為集團戰(zhàn)略管控提供實時、可信的數(shù)據(jù)支撐，如圖2所示。
圖2 人力資源駕駛艙
03
流程嵌入：
將監(jiān)管規(guī)則轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)剛性控制
僅有統(tǒng)一的數(shù)據(jù)底座尚不能實現(xiàn)穿透式治理，合規(guī)要求必須內(nèi)化為業(yè)務(wù)流程的組成部分。國有企業(yè)需將國資監(jiān)管政策及內(nèi)部管控紅線（如編制控制、薪酬總額管理、干部職數(shù)限制、用工結(jié)構(gòu)合規(guī)等），轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、可驗證、不可繞行的系統(tǒng)控制節(jié)點，并深度嵌入全生命周期人事管理中。
1.核心流程線上化：筑牢內(nèi)控防線
嚴格對標(biāo)集團內(nèi)控管理要求，全面推動入離調(diào)轉(zhuǎn)、定調(diào)薪等核心人事業(yè)務(wù)的在線化流轉(zhuǎn)與標(biāo)準(zhǔn)化審批，從源頭杜絕人工干預(yù)與數(shù)據(jù)二次加工。
入職條件剛性約束：建立覆蓋入職場景的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程與前置校驗機制。例如，系統(tǒng)自動核查候選人背景調(diào)查進度、體檢報告狀態(tài)及離職證明原件，未完成關(guān)鍵材料核驗者禁止生成正式工號；同時聯(lián)動編制庫進行實時比對，超編或違規(guī)用工類型直接阻斷入職審批流，防范“先入職后補手續(xù)”的合規(guī)風(fēng)險。
入離調(diào)轉(zhuǎn)全流程閉環(huán)：對于員工調(diào)崗或跨法人實體調(diào)動，系統(tǒng)自動校驗社保公積金銜接方案、工齡計算規(guī)則及薪酬套改算法；對于離職結(jié)算，系統(tǒng)聯(lián)動考勤與績效數(shù)據(jù)自動生成結(jié)薪方案，防范勞動用工風(fēng)險。
定調(diào)薪智能化管控：固化定薪與調(diào)薪的審批路徑，將薪酬管理制度直接嵌入流程表單。當(dāng)發(fā)起調(diào)薪申請時，系統(tǒng)自動進行工資對比與合規(guī)預(yù)警。同時，打通“人事異動—薪酬調(diào)整—社保變更—財務(wù)過賬”的協(xié)同鏈路，實現(xiàn)崗位變動后薪酬檔案的自動更新，確保薪酬發(fā)放精準(zhǔn)合規(guī)。
2.核心機制：業(yè)務(wù)即合規(guī)的內(nèi)生控制
依托規(guī)則引擎與工作流引擎，確保監(jiān)管邏輯與業(yè)務(wù)操作同步運行，在流程發(fā)起階段即觸發(fā)前置合規(guī)校驗。
編制強控：超編單位系統(tǒng)自動攔截，不得發(fā)起招聘流程。
預(yù)算硬約束：薪酬總額一旦超標(biāo)，系統(tǒng)自動凍結(jié)審批權(quán)限。
任職嚴把關(guān)：干部任職前同步校驗?zāi)挲g、任期、兼職限制及親屬回避條件。
針對重要干部任免、重大機構(gòu)調(diào)整、大額薪酬分配等重點事項，強制實行線上審批閉環(huán)，所有修改與審批記錄由系統(tǒng)自動留存歸檔，確保全鏈路可追溯、可審計、可問責(zé)。
3.跨域協(xié)同：打通“人—財—事”數(shù)據(jù)鏈路
推動人力資源系統(tǒng)與財務(wù)系統(tǒng)、干部管理、投資管理系統(tǒng)等的深度集成，實現(xiàn)跨系統(tǒng)流程協(xié)同與數(shù)據(jù)聯(lián)動。通過打破信息孤島，避免因系統(tǒng)割裂導(dǎo)致的合規(guī)漏洞或管理盲區(qū)，確保業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的一致性。
4.管控成效：內(nèi)控落地與管理提效
通過集團統(tǒng)一流程模板消除管理差異，將內(nèi)控合規(guī)環(huán)節(jié)強制執(zhí)行，實現(xiàn)以下八大管理躍升。
風(fēng)險合規(guī)管控：將管理制度嵌入流程表單，減少人為隨意性，確保業(yè)務(wù)真實合規(guī)。
數(shù)據(jù)實時準(zhǔn)確：業(yè)務(wù)發(fā)生即更新底層數(shù)據(jù)，杜絕手工統(tǒng)計帶來的滯后與誤差。
管理穿透追溯：總部可直接穿透查看基層明細，實現(xiàn)全生命周期的追蹤與溯源。
審批進度可視：流程節(jié)點狀態(tài)在線透明化，“誰在辦、卡在哪”一目了然。
人事業(yè)務(wù)提效：以線上流轉(zhuǎn)替代線下跑腿，大幅縮短辦理周期，提升組織效能。
跨域協(xié)同無紙：打破地域與層級限制，全員線上流轉(zhuǎn)簽字，告別傳統(tǒng)紙質(zhì)單據(jù)。
操作留痕合規(guī)：系統(tǒng)自動留存完整操作日志，全面滿足內(nèi)外部審計要求。
核心流程在線：實現(xiàn)入離調(diào)轉(zhuǎn)、定調(diào)薪、薪酬發(fā)放等核心業(yè)務(wù)的在線化審批閉環(huán)。
04
重點領(lǐng)域穿透：
聚焦高風(fēng)險高價值人力維度
鑒于國有企業(yè)規(guī)模龐大、業(yè)態(tài)多元，穿透式監(jiān)管應(yīng)采取“抓關(guān)鍵、控風(fēng)險、提效能”的策略。在夯實基礎(chǔ)合規(guī)管理的基礎(chǔ)上，進一步將監(jiān)管觸角向薪酬資金流向、業(yè)績考核、人才梯隊與戰(zhàn)略賦能等高價值維度延伸，圍繞七大核心場景實施深度穿透。
1.組織編制穿透
依托全級次數(shù)字化編制管理，實現(xiàn)對機構(gòu)設(shè)置合理性與編制使用率的實時監(jiān)控與動態(tài)調(diào)配。系統(tǒng)自動抓取各層級單位的職能變化與業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)，通過算法模型精準(zhǔn)測算崗位需求，對超編進人、虛設(shè)崗位、違規(guī)混編等異常問題進行前置預(yù)警與剛性攔截，如圖3所示。
同時，結(jié)合國企瘦身健體要求，定期生成機構(gòu)效能評估報告，推動編制資源向主責(zé)主業(yè)及一線苦臟險累崗位傾斜。通過將編制管控從靜態(tài)的“管數(shù)量”向動態(tài)的“管結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)變，確保組織架構(gòu)的精干高效，防范基層單位盲目擴張帶來的人工成本失控風(fēng)險。
圖3 編制管控
2.薪酬總額與明細雙向穿透
構(gòu)建宏觀總額調(diào)控與微觀明細追溯相結(jié)合的立體化薪酬監(jiān)管體系，如圖4所示。
在宏觀層面，按法人單位、業(yè)務(wù)板塊、崗位序列細化薪酬預(yù)算與執(zhí)行進度，嚴格監(jiān)控人工成本利潤率等核心指標(biāo)，支持集團對薪酬總額的精準(zhǔn)調(diào)控與結(jié)構(gòu)優(yōu)化，堅決防范薪酬倒掛與隱性福利違規(guī)發(fā)放。
在微觀層面，建立全流程追溯機制，集團總部可直接穿透查看各級子企業(yè)乃至基層員工的薪酬發(fā)放明細（涵蓋基本工資、績效獎金、各類津貼補貼等），做到“看得見總數(shù)、看得清分布”。
這種雙向穿透徹底消除了賬外暗中發(fā)放的暗道，保障了薪酬分配的絕對透明與內(nèi)部公平。
圖4 薪酬監(jiān)管駕駛艙
3.薪酬全鏈路閉環(huán)管理
打造“預(yù)算—核算—審批—發(fā)放—分析—清算”端到端閉環(huán)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)“業(yè)財資銀”四流合一。
向上承接工資總額預(yù)算管控，向下貫通員工個人薪酬賬戶，對接司庫系統(tǒng)與銀行直連接口，實現(xiàn)薪酬資金從支付指令到員工到賬的一鍵發(fā)薪到卡。
系統(tǒng)在發(fā)薪后自動生成多維度的薪酬分析報告，并在年末進行精準(zhǔn)的財務(wù)清算與審計歸檔，形成完整的數(shù)據(jù)鏈條，杜絕線下手工算薪帶來的滯后與誤差，如圖5所示。
圖5 全級次在線算薪實現(xiàn)過程管控與人業(yè)財協(xié)同
4.經(jīng)營業(yè)績考核穿透
打破傳統(tǒng)年底算總賬的滯后模式，將企業(yè)年度及任期經(jīng)營業(yè)績考核全流程線上化與契約化。
實時穿透各級組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解情況，將集團規(guī)劃與年度重點任務(wù)層層解碼為下屬企業(yè)的核心指標(biāo)。系統(tǒng)通過“經(jīng)營駕駛艙”動態(tài)追蹤各項財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)的完成進度，對偏離目標(biāo)的異常數(shù)據(jù)進行自動預(yù)警。
這不僅確保了考核指標(biāo)與集團主業(yè)高度契合，更強化了契約化管理的剛性約束，真正實現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升；業(yè)績降、薪酬降”，倒逼各級管理層聚焦價值創(chuàng)造，提升整體經(jīng)營效益。
5.全員績效考核穿透
建立分層分級的全員績效考核體系，穿透分析績效考評結(jié)果的分布合理性，嚴防考核結(jié)果趨同或輪流坐莊。
系統(tǒng)將考核顆粒度細化至班組與個人，針對不同崗位序列（如運行、檢修、管理）實施差異化的量化評價標(biāo)準(zhǔn)，如圖6所示。
更重要的是，強制聯(lián)動薪酬分配與干部任免機制，將考核得分直接轉(zhuǎn)化為獎金系數(shù)與晉升積分，徹底打破平均主義與考核流于形式的痼疾。通過全過程的在線輔導(dǎo)、反饋與復(fù)盤，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略對齊，全面激發(fā)全員干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力。
圖6 員工績效考核
6.干部管理與履職監(jiān)督穿透
建立全級次干部信息庫，關(guān)聯(lián)履歷、考核、廉潔檔案及兼職情況，實現(xiàn)“一人一檔、全程可溯”的全息畫像，如圖7所示。內(nèi)置干部履職風(fēng)險模型，針對頻繁調(diào)動、長期未輪崗、親屬關(guān)聯(lián)交易、八小時外異常行為等進行智能識別與前置預(yù)警。在干部選拔任用環(huán)節(jié)，系統(tǒng)自動校驗任職資格、年齡限制及回避條件，防止“帶病提拔”。
同時，打通紀(jì)檢、巡視、審計等多部門數(shù)據(jù)壁壘，形成大監(jiān)督合力，將嚴管厚愛貫穿干部選育管用全生命周期，鍛造忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍。
圖7 干部畫像示例
7. 核心人才與戰(zhàn)略資源穿透
針對科技領(lǐng)軍人才與高技能工匠群體，動態(tài)監(jiān)控其研發(fā)項目進度、核心技術(shù)攻關(guān)成果及中長期激勵兌現(xiàn)效果。
構(gòu)建多維度的“人才標(biāo)簽”庫與動態(tài)“人才畫像”，盤活沉淀的人才資產(chǎn)，為重大項目攻堅提供精準(zhǔn)的選才依據(jù)。建立跨層級、跨板塊的動態(tài)“活水人才庫”，實時掌握內(nèi)部高潛人才的儲備量與流動率，支撐集團層面的人才統(tǒng)籌調(diào)度。
通過對核心人才的專項穿透，有效支撐戰(zhàn)略性人才的精準(zhǔn)保留與效能激發(fā)，為新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展提供堅實的人才保障，如圖8所示。
圖8 關(guān)鍵人才穿透管理以科技技能人才為例
8. 業(yè)人融合與效能評估穿透
推動人力資源數(shù)據(jù)與生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)的深度融合，全面評估各業(yè)務(wù)單元的人力投入產(chǎn)出效率（ROI）。系統(tǒng)將人員編制、薪酬成本與項目進度、產(chǎn)能利用率、利潤貢獻等業(yè)務(wù)指標(biāo)進行交叉比對，精準(zhǔn)識別低效無效用工區(qū)域?；跀?shù)據(jù)分析結(jié)果，為“以效定編、以效定薪”提供量化支撐，引導(dǎo)國有資本和人力資源向高價值創(chuàng)造領(lǐng)域集聚。
這種業(yè)人融合的穿透式分析，使HR部門從傳統(tǒng)的事務(wù)性管理邁向戰(zhàn)略決策支持，真正實現(xiàn)人力資本投資回報的最大化。
9.智能監(jiān)管，全面預(yù)測風(fēng)險預(yù)警
依托AI技術(shù)構(gòu)建薪酬監(jiān)管智能體，全面賦能企業(yè)薪酬合規(guī)與科學(xué)決策，如圖9所示。
在風(fēng)險管控方面，實現(xiàn)“全員、全級次、全口徑”的薪酬數(shù)據(jù)實時穿透監(jiān)測，通過內(nèi)置的智能規(guī)則與預(yù)警模型，精準(zhǔn)識別異常情況并自動觸發(fā)風(fēng)險提示，將事后核查轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)防與事中干預(yù)。
智能體支持自然語言“智能問數(shù)”，管理者與HR可隨時與其對話，即時獲取精準(zhǔn)的薪酬數(shù)據(jù)反饋。
此外，智能體基于多維數(shù)據(jù)分析，一鍵生成可視化薪酬分析報告，清晰呈現(xiàn)各類核心指標(biāo)，大幅降低基層事務(wù)性負擔(dān)，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為直觀的決策依據(jù)。
圖9 智能監(jiān)管
05
建設(shè)路徑：
分步推進，三階賦能
1.筑基期：夯實基礎(chǔ)與合規(guī)管控（周期：3-6個月）
筑基期首要工作是統(tǒng)一集團的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，清洗歷史數(shù)據(jù)以確保“數(shù)出同源”。在此基礎(chǔ)上，上線組織人事、考勤、薪酬核算等核心模塊，實現(xiàn)入離調(diào)轉(zhuǎn)及發(fā)薪流程的全程在線與留痕。同時，打通與國資委監(jiān)管平臺的接口，實現(xiàn)薪酬、人員等關(guān)鍵數(shù)據(jù)的自動采集與實時報送。
2.賦能期：業(yè)務(wù)協(xié)同與數(shù)據(jù)治理（周期：3-6個月）
賦能期建設(shè)招聘、績效、培訓(xùn)、干部管理等全模塊，實現(xiàn)從入職到離職的全生命周期管理。關(guān)鍵在于打通HR與主數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)中臺、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、司庫系統(tǒng)、財務(wù)、OA系統(tǒng)，實現(xiàn)一處采集、全局共享，支持一鍵發(fā)薪到卡、薪酬憑證自動生成等。此外，部署移動端應(yīng)用，實現(xiàn)查工資、請休假、辦證明等業(yè)務(wù)的一鍵辦理。
3.智能期：智慧決策與AI創(chuàng)新（周期：3-6個月）
智能期引入AI招聘助手（人崗匹配）、各類人事智能助理、ChatBI、Yonclaw等應(yīng)用。構(gòu)建多維度的“人才/組織畫像”，識別高潛人才與繼任者，進行人才盤點。建設(shè)可視化大屏，提供人效分析、成本預(yù)測、流失預(yù)警，輔助高層戰(zhàn)略決策。
國有企業(yè)人力資源穿透式監(jiān)管體系的構(gòu)建，不是簡單的信息化升級，而是一場治理范式的深層變革。通過集團統(tǒng)建統(tǒng)一底座，確立數(shù)據(jù)權(quán)威；通過流程嵌入，實現(xiàn)過程可控；通過重點領(lǐng)域穿透，提升風(fēng)險防控精度。三者有機融合，最終形成“數(shù)據(jù)可信、流程可控、風(fēng)險可防、決策可依”的現(xiàn)代化人力治理體系。這一體系既滿足外部監(jiān)管對國有資本安全與合規(guī)的要求，又為企業(yè)優(yōu)化人才配置、激發(fā)組織活力提供內(nèi)生支撐，是國有企業(yè)邁向世界一流企業(yè)不可或缺的制度基礎(chǔ)設(shè)施。
用友BIP數(shù)智人力融合人工智能技術(shù)，以“賦能員工 激活組織”為宗旨，以提升企業(yè)組織能力為目標(biāo)，基于“精準(zhǔn)人才發(fā)展 敏捷組織變革 智能人力運營 卓越員工體驗”關(guān)鍵價值，圍繞人才招聘、組織與員工管理、人力共享、全面薪酬、績效管理、人才管理、國企應(yīng)用、人力分析、員工服務(wù)等業(yè)務(wù)創(chuàng)新與管理變革，通過人才畫像、組織畫像、人力數(shù)智分析等數(shù)據(jù)服務(wù)實現(xiàn)智能人才發(fā)現(xiàn)，幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理效率提升、流程自動化、應(yīng)用體驗改進和智能決策分析，推動人力資源管理范式升級。
作為連續(xù)3年入選Gartner千人以上規(guī)模企業(yè)HCM云魔力象限的中國廠商，用友已經(jīng)幫助包括55家一級中央企業(yè)、50家世界500強在內(nèi)的逾9000家行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)推動人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，例如中國航天科技集團、兵裝集團、中國海油、三峽集團、中國電信、中國國航、中國中化、中糧集團、華僑城集團、中交集團、中國銀行、中國人保、首鋼集團、上海醫(yī)藥、云投集團、陜西建工、云南白藥、雪花啤酒、歌爾股份、華住集團、居然之家等領(lǐng)先企業(yè)，同時服務(wù)了38萬家下屬成員企業(yè)，7000萬余用戶，在亞太大中型企業(yè)市場中處于絕對領(lǐng)先的地位。