企業(yè)里最難回答的問(wèn)題，通常不是"發(fā)生了什么"，而是"為什么會(huì)發(fā)生"、以及"后續(xù)怎么辦"。

周一的經(jīng)營(yíng)匯報(bào)會(huì)上，管理者看到華東三區(qū)人均產(chǎn)出明顯下滑，當(dāng)場(chǎng)追問(wèn)："是目標(biāo)定得有問(wèn)題，還是人的問(wèn)題？"對(duì)人力資源部門來(lái)說(shuō)，這并不是查一張報(bào)表就能回答的問(wèn)題。銷售額、回款、客戶拜訪、商機(jī)數(shù)量分散在經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)中，人員規(guī)模、司齡結(jié)構(gòu)、招聘質(zhì)量、試用期留存等數(shù)據(jù)則沉淀在人力資源系統(tǒng)里。要找到真正原因，往往需要跨系統(tǒng)取數(shù)、反復(fù)整理Excel，再與業(yè)務(wù)部門多輪核實(shí)。

等分析結(jié)果是過(guò)去的常態(tài)。

如今，YonWork改變了這一切。

YonWork是用友面向企業(yè)工作場(chǎng)景打造的企業(yè)AI工作臺(tái)，作為AI應(yīng)用的超級(jí)入口，YonWork也是碳基人與硅基人共同協(xié)作的統(tǒng)一工作界面。

面對(duì)人效陡降的情況，它不光能生成一份深度的人效分析報(bào)告，而且能圍繞管理目標(biāo)持續(xù)分析、追問(wèn)、執(zhí)行和跟蹤，把一次臨時(shí)提出的問(wèn)題轉(zhuǎn)化為可推進(jìn)、可復(fù)盤的管理任務(wù)。

"銷售周報(bào)人效分析"定時(shí)任務(wù)自動(dòng)觸發(fā)，YonWork定期匯總經(jīng)營(yíng)和人力數(shù)據(jù)，持續(xù)輸出團(tuán)隊(duì)排名、目標(biāo)完成率、銷售額、回款、新老客戶貢獻(xiàn)以及人均產(chǎn)出等指標(biāo)。人力總監(jiān)可以實(shí)時(shí)了解人效分析情況。

視頻中的"三區(qū)落后"只是結(jié)果，不是管理者想要的答案。真正需要解決的問(wèn)題是：業(yè)績(jī)差距到底是由市場(chǎng)、人員數(shù)量、銷售能力還是組織機(jī)制導(dǎo)致的？

YonWork的價(jià)值，首先在于讓異常不再依賴人工發(fā)現(xiàn)。通過(guò)7×24云端實(shí)時(shí)值守和定時(shí)任務(wù)，數(shù)智員工可以圍繞經(jīng)營(yíng)指標(biāo)持續(xù)運(yùn)行，在趨勢(shì)轉(zhuǎn)負(fù)、目標(biāo)偏離或團(tuán)隊(duì)差距擴(kuò)大的時(shí)候及時(shí)形成提示。人力分析由一次性的事后盤點(diǎn)，開始轉(zhuǎn)向連續(xù)的組織監(jiān)測(cè)。

面對(duì)追問(wèn)，YonWork繼續(xù)調(diào)用人效分析能力，將經(jīng)營(yíng)結(jié)果與客戶活動(dòng)、人員結(jié)構(gòu)和人才數(shù)據(jù)交叉分析，追根溯源后發(fā)現(xiàn)了深層原因：一區(qū)擁有能夠承擔(dān)新人帶教的資深員工，而三區(qū)人員整體入職時(shí)間較短，缺少"以老帶新"的經(jīng)驗(yàn)骨干。團(tuán)隊(duì)快速擴(kuò)張后，新人主要依靠自行摸索，客戶開拓、商機(jī)判斷和議價(jià)能力難以快速?gòu)?fù)制，試用期留存也可能受到影響。

由此，YonWork給出兩個(gè)需要業(yè)務(wù)和HR進(jìn)一步驗(yàn)證的歸因方向：一是招聘畫像可能過(guò)于關(guān)注人員數(shù)量，對(duì)自驅(qū)力、客戶開拓能力等關(guān)鍵素質(zhì)評(píng)估不足；二是試用期帶教機(jī)制缺位，新人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)后缺少清晰的方法傳承與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。最終形成的傳導(dǎo)鏈條是：團(tuán)隊(duì)快速擴(kuò)張、資深骨干不足、新人融入和留存困難、人均產(chǎn)出持續(xù)偏低，進(jìn)而導(dǎo)致增長(zhǎng)動(dòng)能減弱。

這一判斷比簡(jiǎn)單地說(shuō)"人不夠"更有管理價(jià)值。如果把問(wèn)題誤判為人員總量不足，繼續(xù)擴(kuò)招只會(huì)放大帶教壓力；而當(dāng)問(wèn)題被定位到組織能力和人才結(jié)構(gòu)，管理動(dòng)作就會(huì)從"再招一批人"轉(zhuǎn)向"先補(bǔ)齊團(tuán)隊(duì)復(fù)制能力"。

找到問(wèn)題之后，YonWork繼續(xù)輸出可以執(zhí)行的管理方案。

針對(duì)三區(qū)缺少資深骨干的問(wèn)題，視頻給出了兩類思路。短期方案是從一區(qū)、二區(qū)協(xié)調(diào)2至3名資深銷售，在一定周期內(nèi)到三區(qū)開展帶教，同時(shí)幫助當(dāng)?shù)亟?dǎo)師能力；長(zhǎng)期方案則是在三區(qū)內(nèi)部選拔高潛人員，通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)和跨區(qū)導(dǎo)師遠(yuǎn)程輔導(dǎo)，逐步培養(yǎng)內(nèi)部導(dǎo)師梯隊(duì)。

YonWork進(jìn)一步從投入、見效周期、預(yù)期收益、可持續(xù)性和潛在風(fēng)險(xiǎn)等維度比較兩套方案?？鐓^(qū)支援見效更快，但可能影響原區(qū)域業(yè)務(wù)，并形成對(duì)外部支持的依賴；內(nèi)部培養(yǎng)啟動(dòng)較慢，卻有助于形成組織自身的能力循環(huán)?；谶@些差異，系統(tǒng)提出"短期支援+長(zhǎng)期培養(yǎng)"的組合策略：先解決當(dāng)下缺少骨干的問(wèn)題，同時(shí)建立能夠持續(xù)復(fù)制經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師體系。

這里體現(xiàn)的不是讓AI替代管理者作出人事決策，而是讓管理者在決策之前獲得更完整的證據(jù)和更清晰的方案比較。人負(fù)責(zé)判斷、授權(quán)和擔(dān)責(zé)，數(shù)智員工負(fù)責(zé)拆解、分析、核驗(yàn)、生成和提醒，雙方圍繞同一業(yè)務(wù)目標(biāo)協(xié)作。

很多企業(yè)并不缺少分析報(bào)告，真正缺少的是報(bào)告之后的執(zhí)行。

人力總監(jiān)認(rèn)可組合方案后，要求YonWork聯(lián)系華東三區(qū)負(fù)責(zé)人，安排第二天的方案討論。YonWork查詢負(fù)責(zé)人信息與日程，在確認(rèn)沒有沖突后創(chuàng)建會(huì)議，明確會(huì)議時(shí)間、參與人和討論內(nèi)容。一個(gè)原本停留在報(bào)告中的建議，由此變成了有負(fù)責(zé)人、有時(shí)間節(jié)點(diǎn)的管理動(dòng)作。

更關(guān)鍵的是，YonWork同時(shí)建立了三個(gè)月后的效果追蹤任務(wù)。屆時(shí)系統(tǒng)將自動(dòng)獲取三區(qū)最新的人員留存率和人均產(chǎn)出數(shù)據(jù)，與當(dāng)前基線進(jìn)行比較，生成帶教方案的效果評(píng)估并回傳結(jié)果。管理者不必依靠記憶重新發(fā)起復(fù)盤，也不需要再次從不同系統(tǒng)匯總數(shù)據(jù)，任務(wù)能夠在云端持續(xù)運(yùn)行。

這讓人效管理形成了完整閉環(huán)：定時(shí)獲取數(shù)據(jù)、識(shí)別異常、分析原因、形成方案、組織協(xié)同、推動(dòng)執(zhí)行，再在約定時(shí)間校驗(yàn)效果。分析不再是一段孤立的回答，而是企業(yè)持續(xù)改善組織能力的執(zhí)行引擎。

傳統(tǒng)人效分析通常圍繞"銷售額除以人數(shù)"展開，但人效從來(lái)不是一個(gè)孤立的比值。它可能受到客戶結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)漏斗、人員能力、招聘畫像、司齡結(jié)構(gòu)、帶教機(jī)制和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性等多種因素影響。只有將經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和人才數(shù)據(jù)放在同一條分析鏈路上，企業(yè)才能避免把復(fù)雜的組織問(wèn)題簡(jiǎn)單歸因于員工個(gè)人。

對(duì)HR而言，YonWork減少的不只是數(shù)據(jù)整理和報(bào)告撰寫時(shí)間，更重要的是讓HR從被動(dòng)響應(yīng)報(bào)表需求，轉(zhuǎn)向持續(xù)發(fā)現(xiàn)組織問(wèn)題、設(shè)計(jì)管理方案和推動(dòng)業(yè)務(wù)改善。對(duì)業(yè)務(wù)管理者而言，系統(tǒng)提供的不只是"哪個(gè)團(tuán)隊(duì)落后"，還有差距出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)、哪些判斷已經(jīng)得到數(shù)據(jù)支持、哪些歸因仍需驗(yàn)證。對(duì)企業(yè)而言，每一次分析、討論和執(zhí)行結(jié)果都可以沉淀為組織管理資產(chǎn)，為招聘標(biāo)準(zhǔn)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)配置提供依據(jù)。

在人效分析這一場(chǎng)景中，YonWork首先感知定時(shí)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)異常，結(jié)合知識(shí)、權(quán)限、數(shù)據(jù)和流程狀態(tài)理解管理意圖；隨后拆解分析路徑，對(duì)經(jīng)營(yíng)與人力指標(biāo)進(jìn)行校驗(yàn)，調(diào)度相關(guān)Skill、API和業(yè)務(wù)服務(wù)；在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)引入人員確認(rèn)與協(xié)同，最后把會(huì)議、跟蹤任務(wù)和評(píng)估結(jié)果回寫到業(yè)務(wù)系統(tǒng)中。

對(duì)于"為什么業(yè)績(jī)下降、應(yīng)該如何改善"這類目標(biāo)明確但分析路徑不固定的任務(wù)，YonWork可以按照開放性目標(biāo)達(dá)成模式自主拆解任務(wù)、動(dòng)態(tài)選擇能力并調(diào)整執(zhí)行路徑；當(dāng)分析轉(zhuǎn)化為會(huì)議安排、人員協(xié)同和效果追蹤時(shí)，又能夠在授權(quán)與治理邊界內(nèi)持續(xù)執(zhí)行。

人效分析會(huì)涉及組織架構(gòu)、員工檔案、績(jī)效表現(xiàn)、司齡和人員穩(wěn)定性等敏感信息，因此企業(yè)AI必須同時(shí)滿足效率和治理要求。

用友YonWork通過(guò)合規(guī)與敏感信息保護(hù)、企業(yè)數(shù)據(jù)安全訪問(wèn)、審計(jì)與追蹤三道安全防線參與企業(yè)核心業(yè)務(wù)。在權(quán)限層面，最終生效權(quán)限由員工權(quán)限與數(shù)智分身權(quán)限共同決定，AI只能訪問(wèn)完成當(dāng)前任務(wù)所必需、并且已被授權(quán)的數(shù)據(jù)。每一次規(guī)劃、查詢、判斷和執(zhí)行都能夠留下軌跡，在關(guān)鍵動(dòng)作發(fā)生前還可以引入人工確認(rèn)、審批或接管。

因此，YonWork并不是一個(gè)可以任意調(diào)用員工數(shù)據(jù)的分析工具，而是在企業(yè)身份、權(quán)限、規(guī)則和責(zé)任體系之內(nèi)工作的企業(yè)超級(jí)智能體。

企業(yè)AI走向深水區(qū)的過(guò)程中：評(píng)價(jià)一套系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，不再只是回答是否流暢、圖表是否漂亮，而是它能否理解業(yè)務(wù)、連接系統(tǒng)、遵守權(quán)限，并把一次管理追問(wèn)變成持續(xù)執(zhí)行的任務(wù)。

當(dāng)管理者再問(wèn)"是目標(biāo)問(wèn)題，還是人的問(wèn)題"，YonWork給出的不只是一份答案，而是一條從經(jīng)營(yíng)結(jié)果追到組織能力、再?gòu)墓芾矸桨缸呦驁?zhí)行驗(yàn)證的完整路徑。

懂業(yè)務(wù)、會(huì)執(zhí)行、更安全。

YonWork正在讓企業(yè)AI從分析工具走向企業(yè)工作場(chǎng)景中的超級(jí)入口，并以碳硅協(xié)同的方式，推動(dòng)組織問(wèn)題真正被發(fā)現(xiàn)、被解決、被持續(xù)驗(yàn)證。

 

   

   

   

   

   

用友BIP數(shù)智人力融合人工智能技術(shù)，以“賦能員工  激活組織”為宗旨，以提升企業(yè)組織能力為目標(biāo)，基于“精準(zhǔn)人才發(fā)展  敏捷組織變革  智能人力運(yùn)營(yíng)  卓越員工體驗(yàn)”關(guān)鍵價(jià)值，圍繞人才招聘、組織與員工管理、人力共享、全面薪酬、績(jī)效管理、人才管理、國(guó)企應(yīng)用、人力分析、員工服務(wù)等業(yè)務(wù)創(chuàng)新與管理變革，通過(guò)人才畫像、組織畫像、人力數(shù)智分析等數(shù)據(jù)服務(wù)實(shí)現(xiàn)智能人才發(fā)現(xiàn)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率提升、流程自動(dòng)化、應(yīng)用體驗(yàn)改進(jìn)和智能決策分析，推動(dòng)人力資源管理范式升級(jí)。

作為連續(xù)3年入選Gartner千人以上規(guī)模企業(yè)HCM云魔力象限的中國(guó)廠商，用友已經(jīng)幫助包括55家一級(jí)中央企業(yè)、50家世界500強(qiáng)在內(nèi)的逾9000家行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)推動(dòng)人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，例如中國(guó)航天科技集團(tuán)、兵裝集團(tuán)、中國(guó)海油、三峽集團(tuán)、中國(guó)電信、中國(guó)國(guó)航、中國(guó)中化、中糧集團(tuán)、華僑城集團(tuán)、中交集團(tuán)、中國(guó)銀行、中國(guó)人保、首鋼集團(tuán)、上海醫(yī)藥、云投集團(tuán)、陜西建工、云南白藥、雪花啤酒、歌爾股份、華住集團(tuán)、居然之家等領(lǐng)先企業(yè)，同時(shí)服務(wù)了38萬(wàn)家下屬成員企業(yè)，7000萬(wàn)余用戶，在亞太大中型企業(yè)市場(chǎng)中處于絕對(duì)領(lǐng)先的地位。