以下內(nèi)容根據(jù)北京大學講席教授，北京大學光華管理學院組織與戰(zhàn)略管理系教授 姜鎧豐先生 在“「AI+成就智效組織」為主題的2025人力資源數(shù)智化創(chuàng)新峰會”上的演講內(nèi)容整理提煉而成。
在全球 AI 技術快速迭代與國家“AI+”戰(zhàn)略深化實施的背景下，AI 已成為企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的核心驅(qū)動力，AI更是率先在人力資源管理領域普及應用，AI之勢是未來也是現(xiàn)在。
北京大學講席教授 北京大學光華管理學院組織與戰(zhàn)略管理系教授 姜鎧豐
隨著AI技術的指數(shù)級發(fā)展，人工智能技術必將深度嵌入每個職場人的工作中。據(jù)麥肯錫最新報告，在未來五年內(nèi)，至少有30%的日常工作任務將由生成式人工智能完成。同樣的，根據(jù)2025年世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《未來就業(yè)報告》，到2030年，將有更多工作任務由技術完全完成，或通過人機協(xié)作的方式完成。AI這場生產(chǎn)力革命正在重構每個崗位的核心能力矩陣，未來的工作方式將發(fā)生根本性變革，我們必須要以全新的視角去審視和規(guī)劃自己的工作模式。
相較于傳統(tǒng)技術的成熟形態(tài)，人工智能技術仍處于動態(tài)演進的關鍵階段。我們當前所使用的人工智能工具，相較于未來的發(fā)展前景而言僅是初級版本，其迭代周期正以超摩爾定律的速度推進。例如，OpenAI最新推出的4O多模態(tài)模型，在圖像生成質(zhì)量指標上較前代產(chǎn)品提升72%，語義理解準確度突破人類基準線9個百分點，這種顛覆性創(chuàng)新正在重構數(shù)字創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的底層邏輯，給相關行業(yè)從業(yè)者帶來了巨大的沖擊和震撼。人工智能技術的發(fā)展沒有終點，其邊界在持續(xù)拓展，這就要求我們時刻保持敏銳，不斷去適應探索，才能在指數(shù)級變革中把握確定性機遇。
人工智能本質(zhì)上只是一種工具，其最終的使用效果取決于使用者和組織的運用方式。對于組織而言，部署人工智能工具能否獲得理想的成效，要受到組織自身的特征、技術基礎、文化氛圍、員工對變革的接受程度、行業(yè)所處行業(yè)等多種因素的影響。因此，企業(yè)擁抱人工智能并非一次性的簡單部署，而是一項需要持續(xù)投入、深度變革的系統(tǒng)性工程。在這個過程中，人力資源管理部門肩負著重大使命，既要協(xié)助企業(yè)全面評估人工智能對工作的影響，又要幫助員工順利適應這一變革帶來的沖擊。
基于AMO模型下，人力資源管理的全方位轉(zhuǎn)型策略
當我們從人力資源管理的 AMO 模型入手，通過能力（Ability）、動機（Motivation）和機會（Opportunity）這三個核心要素，從內(nèi)容維度聚焦于提升員工工作績效。
姜凱豐教授表示：“人工智能正重構百年科學管理體系下的工作分析范式。其核心挑戰(zhàn)在于精準界定人機協(xié)同的邊界。”在傳統(tǒng)認知中，AI難以取代的創(chuàng)意性、精細操作及社交型任務正在被突破。生成式AI已能輔助文案創(chuàng)作、甚至在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中邊緣和小說寫手可以利用AI工具構思故事框架；機器人也開始承擔更多驚喜感知和操縱類的任務。
所以作為人力資源管理者，我們更要去思考，在我們當前的組織當中，在我們每一個具體的工作任務當中，有哪些是能夠被人工技能改變的，
進而我們可以去思考是不是要對公司里面所有的職位進行一個重構，甚至是對整個公司的工作的流程、組織的架構進行一個更為深刻的一個變革。
標記現(xiàn)有能力，培養(yǎng)員工的AI協(xié)作能力
人工智能正在重塑職場生態(tài)，隨之而來的就是人才的能力標準也需要面臨系統(tǒng)性升級。為此，姜凱豐教授的建議是：
第二點：重新審視未來企業(yè)對人才技能的需求方向
越來越多的研究表明，復合型人才價值會超越單一專家型，對各領域知識都有一定涉獵的人才，在人工智能工具的輔助下，更有可能充分發(fā)揮自身潛力，創(chuàng)造出更大的價值。此外，一種全新的關鍵能力“AI力”也日益受到關注。所謂 AI 力，是指個體能夠準確把握人工智能與自身能力的界限，并善于運用人工智能工具提升工作效率和質(zhì)量的能力。在人工智能時代，能夠掌握正確使用AI工具至關重要。
在人工智能介入人力資源管理的背景下，傳統(tǒng)的績效考核和薪酬管理模式面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。以保險公司的實際案例為例，公司鼓勵資深銷售人員參與訓練生成式人工智能，期望借此推動業(yè)務增長。然而，銷售人員擔心訓練完成后，人工智能會取代自己的工作。為解決這一問題，公司允許銷售人員將訓練出的智能體僅供自己所在團隊使用，并讓團隊共享由此產(chǎn)生的業(yè)務價值。
除此之外，我們還可以通過建立科學的技能標簽體系，全面記錄員工的工作績效過程，運用先進的技術手段精準分析員工在什么樣的工作節(jié)點中使用了人工智能，以及人工智能在任務完成過程中所發(fā)揮的作用，通過系統(tǒng)創(chuàng)造更符合人工智能時代特點的績效考核和薪酬評價標準。同樣的，在薪酬支付環(huán)節(jié)，根據(jù)員工在使用人工智能工具過程中的角色和貢獻進行差異化考量。進而構建一個更加公平、合理的薪酬體系，激勵員工積極適應人工智能時代的工作要求，實現(xiàn)人與人工智能的高效協(xié)作。
探尋AI+HR路徑，
人力資源數(shù)智化平臺的進階之道
在人工智能技術重塑組織管理的浪潮中，軟件服務商正從技術工具提供者進化為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心伙伴。通過構建"數(shù)據(jù)-算法-架構"三位一體的技術基座，為企業(yè)提供核心管理支撐。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是技術的應用，更是一種文化的變革。通過推動人力資源數(shù)字化，企業(yè)可以向員工傳遞數(shù)字化的理念和思維方式，當員工在人力資源管理過程中體驗到數(shù)字化的便捷和高效時，他們會更愿意接受和應用其他數(shù)字化工具和技術，從而推動企業(yè)整體的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。而更重要的是人力資源數(shù)字化可以基于企業(yè)的全場景工作數(shù)據(jù)進行深度解析，構建精準的崗位勝任力模型與人才技能圖譜；并通過薪酬激勵模型、績效評估系統(tǒng)等，將模糊的人力資本價值轉(zhuǎn)化為可量化的決策依據(jù)；更重要的是，通過垂直領域?qū)Ｓ媚Ｐ偷拈_發(fā)，將通用AI的能力聚焦于招聘、培訓等具體人力資源管理場景中，可以更顯著地提升技術落地的精準性。
這一過程推動軟件服務商實現(xiàn)從效率工具到戰(zhàn)略伙伴的角色進化。企業(yè)在軟件服務商的加持下，通過人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，建立"系統(tǒng)部署-效果驗證-價值分成"的閉環(huán)服務體系，以組織效能提升率、人力成本優(yōu)化度等經(jīng)營指標量化服務價值，將技術賦能延伸至戰(zhàn)略決策層面。這種深度協(xié)同不僅重新定義了人力資源管理的技術架構，更重塑了軟件服務商與企業(yè)間的價值聯(lián)結，從功能交付走向數(shù)智能力共建。
AI時代的人力資源管理，正在從 HR+AI 快速演進為 AI+HR 的結構性范式升級。其本質(zhì)上是通過技術杠桿放大人的潛能，而非替代人力價值。企業(yè)需以動態(tài)演進的視角持續(xù)優(yōu)化人與技術的協(xié)同邊界，將AI工具轉(zhuǎn)化為組織進化的“加速器”而非顛覆性變量，才能真正實現(xiàn)從“人力管理”到“人本賦能”的范式跨越。在這場AI動能轉(zhuǎn)換的過程中，唯有持續(xù)進化的組織，方能在技術浪潮中錨定人的價值本質(zhì)，駕馭不確定時代的確定性機遇。
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