傳統(tǒng)人才管理中，招聘憑 “印象”、晉升看 “資歷”、規(guī)劃靠 “拍腦”，決策多依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)與主觀(guān)判斷。

而在數(shù)智化轉(zhuǎn)型浪潮中，逐步規(guī)?；?fù)雜化的組織發(fā)展特征，讓大多數(shù)企業(yè)形成了“以應(yīng)用平臺(tái)數(shù)據(jù)來(lái)協(xié)助企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和能力升級(jí)”的共識(shí)與實(shí)踐。數(shù)據(jù)智時(shí)代的人力資源管理，本質(zhì)上是通過(guò)對(duì)個(gè)人和組織的各種數(shù)據(jù)的整合、分析和預(yù)測(cè)，進(jìn)而對(duì)人才的知識(shí)、能力、素質(zhì)等各項(xiàng)特征有效量化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化、精確化、科學(xué)化與決策化。

人力資源的數(shù)據(jù)智能分析作為企業(yè)人才管理升級(jí)的關(guān)鍵引擎，通過(guò)將基于數(shù)據(jù)算法的理解范式和決策思維加以結(jié)合運(yùn)用，做出貫通員工生命周期的人力資源管理決策，構(gòu)建分析邏輯，挖掘并利用數(shù)據(jù)，解決特定問(wèn)題，最終體現(xiàn)價(jià)值。

更重要的是，將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與人力數(shù)據(jù)的融合互通 ，可以實(shí)現(xiàn)深度價(jià)值分析與橫向業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)分析。如果將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)人力化：例如將銷(xiāo)售額、客戶(hù)投訴率等業(yè)務(wù)指標(biāo)，關(guān)聯(lián)至崗位勝任力模型，能清晰看見(jiàn)人才對(duì)業(yè)務(wù)的直接影響；或者將人力數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)化，例如把離職率、招聘周期等人力數(shù)據(jù)，反哺至業(yè)務(wù)規(guī)劃，可實(shí)現(xiàn)人才策略與業(yè)務(wù)需求的動(dòng)態(tài)適配，構(gòu)建起 “人力 - 業(yè)務(wù)” 的相互互補(bǔ)的雙螺旋數(shù)據(jù)模型，讓人力資源管理實(shí)現(xiàn)從靜態(tài)管理到動(dòng)態(tài)優(yōu)化的范式躍遷。

用友通過(guò)37年的經(jīng)驗(yàn)積累和近萬(wàn)家企業(yè)的實(shí)踐和數(shù)據(jù)沉淀，基于企業(yè)數(shù)智化底座用友 iuap 平臺(tái)領(lǐng)先的數(shù)據(jù)挖掘和機(jī)器學(xué)習(xí)等技術(shù)，用友 BIP 數(shù)智人力面向企業(yè)管理層、HR 人員推出人力數(shù)智分析產(chǎn)品。

通過(guò)收集、分析和解釋人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，如員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)記錄工作績(jī)效評(píng)估、薪酬情況、假勤工時(shí)等，以支持組織決策和管理的過(guò)程，幫助組織更好地了解和優(yōu)化人力資源管理，提高員工的生產(chǎn)力和滿(mǎn)意度，從而提高組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。為企業(yè)的 HR 業(yè)務(wù)人員及管理者直接賦能通過(guò)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行全面、多維、深度、靈活的審視。

用友全面人力數(shù)智分析服務(wù)矩陣

用友 BIP 數(shù)智人力預(yù)置8大分析主題，30個(gè)子場(chǎng)景，和170個(gè)指標(biāo)，包括組織效能、薪酬成本、人才結(jié)構(gòu)、人才流動(dòng)等。為企業(yè)提供一套全景、多口徑的人力數(shù)據(jù)分析體系，開(kāi)箱即用，覆蓋企業(yè)人力分析各類(lèi)場(chǎng)景，全面對(duì)標(biāo)人力資源管理先進(jìn)企業(yè)，為企業(yè)量身剪裁出一套切實(shí)可行的分析體系。