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專訪信維通信招聘負(fù)責(zé)人王陸邦：年入職5萬人，靠AI破解藍(lán)領(lǐng)招聘困局!

2025年12月17日

在制造業(yè)全球化布局加速與產(chǎn)業(yè)升級(jí)的雙重驅(qū)動(dòng)下，大規(guī)模招聘的效率突破與質(zhì)量把控成為企業(yè)人力資源管理的核心課題。信維通信作為覆蓋深圳、常州、北京、益陽及越南、墨西哥等多地的集團(tuán)企業(yè)，每年僅普工入職量就高達(dá)5萬人，龐大的招聘需求給傳統(tǒng)人力資源管理模式帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

當(dāng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為企業(yè)發(fā)展的“必答題”，信維通信率先將AI技術(shù)深度融入藍(lán)領(lǐng)招聘環(huán)節(jié)，以創(chuàng)新模式破解規(guī)?；衅竿袋c(diǎn)，憑借在AI+HR的領(lǐng)先實(shí)踐，在2025年中國人力資源Venus大獎(jiǎng)中斬獲「AI+HR實(shí)踐先鋒獎(jiǎng)」。近日，我們與信維通信招聘負(fù)責(zé)人王陸邦展開深度對(duì)話，探尋這家制造型企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的AI+HR實(shí)踐路徑。

年70000人次面試背后的人力消耗

信維通信的AI招聘探索，源于大規(guī)模招聘場(chǎng)景下的現(xiàn)實(shí)痛點(diǎn)。王陸邦坦言，集團(tuán)每年普工入職量達(dá)5萬人，按照70%-80%的入職比例推算，年面試量需達(dá)到6-7萬人，如此龐大的體量，無論是面試官團(tuán)隊(duì)的精力分配，還是招聘流程的效率銜接，都面臨著前所未有的壓力。

首當(dāng)其沖的是人力成本的雙重消耗。普工面試依賴生產(chǎn)班長(zhǎng)、主管等基層管理人員，不僅占用了其大量生產(chǎn)管理時(shí)間，影響核心業(yè)務(wù)推進(jìn)，且招聘中心與廠區(qū)距離較遠(yuǎn)，面試官每日往返奔波，路途耗時(shí)進(jìn)一步加劇了效率損耗。

其次是面試質(zhì)量的參差不齊。基層管理人員缺乏系統(tǒng)的面試培訓(xùn)，既沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，也難以精準(zhǔn)判斷候選人的核心素質(zhì)與崗位適配度。面對(duì)海量候選人，只能憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺篩選，導(dǎo)致招聘質(zhì)量參差不齊，“招錯(cuò)人、留不住” 的隱性成本持續(xù)攀升。

最后是技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。近年來AI技術(shù)的爆發(fā)式發(fā)展，讓企業(yè)看到了靠技術(shù)破局的可能。信維通信本身對(duì)新技術(shù)應(yīng)用高度重視，希望擺脫傳統(tǒng)招聘的低效困境，通過創(chuàng)新嘗試為人力資源管理賦能，用技術(shù)迭代提升整體工作效能。

“這三個(gè)因素讓我們意識(shí)到，必須通過技術(shù)創(chuàng)新來重構(gòu)招聘流程?！?王陸邦表示，現(xiàn)實(shí)的痛點(diǎn)疊加技術(shù)的訴求，讓引入AI招聘成為信維通信的必然選擇。

用AI面試+測(cè)評(píng)為藍(lán)領(lǐng)招聘加速

在AI技術(shù)的具體應(yīng)用中，信維通信瞄準(zhǔn)了最“痛”的普工招聘核心環(huán)節(jié)，通過打造“AI面試+測(cè)評(píng)”的組合考核模式，破解規(guī)?；衅傅男孰y題。

候選人集中抵達(dá)招聘中心后，完成身份查驗(yàn)與資料錄入，只需掃碼就能進(jìn)入AI面試界面。每場(chǎng)10-15分鐘的線上交談，圍繞自我介紹、過往經(jīng)歷、求職偏好等核心問題展開，系統(tǒng)同步評(píng)估候選人的語言表達(dá)、邏輯思維與價(jià)值觀契合度；面試結(jié)束后銜接性向測(cè)評(píng)，進(jìn)一步評(píng)估候選人的全方位素質(zhì)。

“AI的核心角色是‘劣汰者’，不是‘選優(yōu)者’。” 王陸邦解釋道，這套系統(tǒng)的首要目標(biāo)是高效剔除不合格者——對(duì)于面試中長(zhǎng)時(shí)間無回應(yīng)、中途退出、答非所問等敷衍行為，系統(tǒng)會(huì)直接標(biāo)記淘汰；而通過基礎(chǔ)篩選的候選人，將順暢進(jìn)入體檢、入職培訓(xùn)等后續(xù)環(huán)節(jié)。

效率的提升立竿見影。以往100人的面試整體耗時(shí)2-3小時(shí)、且需要多名管理人員的協(xié)同推進(jìn)，如今100-200人的面試在1-2小時(shí)內(nèi)就能完成，既解放了生產(chǎn)管理人員，讓他們回歸核心業(yè)務(wù)，也大幅縮短了候選人的等待時(shí)間，招聘體驗(yàn)顯著改善，也為后續(xù)入職環(huán)節(jié)的順利推進(jìn)提供了保障。

從1到N，布局人力資源全生態(tài)的AI應(yīng)用

在AI工具選型上，信維通信有著明確的核心訴求：一是技術(shù)智能性，希望工具能夠識(shí)別復(fù)雜場(chǎng)景，例如對(duì)候選人的方言、肢體語言等進(jìn)行精準(zhǔn)解析，增強(qiáng)互動(dòng)引導(dǎo)能力；二是控制成本投入，在保障效果的前提下，降低單次使用成本，為規(guī)模化應(yīng)用奠定基礎(chǔ)；三是強(qiáng)化綜合效益，通過技術(shù)升級(jí)進(jìn)一步提升面試效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出比的優(yōu)化。

談及企業(yè)應(yīng)用AI的核心邏輯，王陸邦特別強(qiáng)調(diào)：“企業(yè)推進(jìn)AI+HR，關(guān)鍵得先想清楚核心目的，不同訴求會(huì)導(dǎo)向完全不同的選擇，不能為了跟風(fēng)而用 AI，得看它能不能解決企業(yè)的核心痛點(diǎn)?！?他直言，若單純從費(fèi)用角度考量，引入AI反而可能增加顯性成本，畢竟工具采購、系統(tǒng)維護(hù)都需要額外投入，企業(yè)需要站在長(zhǎng)期主義的視角，著眼AI的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值。

這份務(wù)實(shí)的思考也貫穿于AI應(yīng)用的未來規(guī)劃中。王陸邦表示，信維通信將逐步拓展AI技術(shù)的應(yīng)用邊界，計(jì)劃將AI面試延伸至社招的工程師、專員崗位及校招場(chǎng)景，通過 “AI初篩+人工復(fù)面”的組合模式，兼顧招聘效率與質(zhì)量；同時(shí)，信維通信還將探索把AI技術(shù)嵌入人才盤點(diǎn)、360 評(píng)估等人力資源管理全流程，通過標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)采集與分析，打破信息壁壘，最終構(gòu)建起全鏈路數(shù)字化人力資源管理生態(tài)。

當(dāng)越來越多企業(yè)扎堆追逐AI概念時(shí)，信維通信的路徑更具啟示：真正的技術(shù)賦能，始于對(duì)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)的深刻洞察，成于對(duì)實(shí)際價(jià)值的執(zhí)著追求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)走出慣性的路徑依賴，切準(zhǔn)痛點(diǎn)、找對(duì)方法，再拿出敢于破局的勇氣去落地實(shí)踐。AI+HR的真正價(jià)值，終將在解決一個(gè)又一個(gè)實(shí)際問題中持續(xù)兌現(xiàn)，從單場(chǎng)景的攻堅(jiān)到全鏈路的延伸，成為制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的堅(jiān)實(shí)底氣。

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